2013年より、企業における65歳までの継続雇用の義務化を高年齢者雇用安定法にて定められていたものに対して、この継続雇用年齢を70歳まで延長する検討を進めております。

平成30年10月22日、首相官邸における未来投資会議にて、安倍首相が
「まず、65歳以上への継続雇用年齢の引き上げについては、70歳までの就業機会の確保を図り、高齢者の希望・特性に応じて、多様な選択肢を許容する方向で検討したいと思います。来年の夏までに決定予定の実行計画において具体的制度の方針を決定したうえで、労働政策審議会の審議を経て、早急に法律案を提出する方向で検討したいと考えています。」と語りました。

様々な考え方や要因があるので一概には言えませんが、そもそも定年制度とは終身雇用と年功序列という日本企業の体質を維持する上で欠かせないものでした。
つまり、
「新卒で大量採用することにより、同じ年代の社員数が増えてしまうため、同時に社員を退職させたい」「年次が高くなるごとに年収が上がるので、高齢層がなかなか自分からは退社しない」
という日本企業に伴う問題を解消するのが定年制度でした。
しかし、近年では少子高齢化労働力不足が年々深刻な問題となってきており、高齢者への需要が高まっています。加えて年金制度の行き詰まりから、高齢者の労働継続によって年金受給年齢を引き上げるという意図もあるようです。

また、内閣府におけるアンケートによると、60歳以上の方々で70歳以降まで働くことを希望している高齢者は8割にものぼり、現在の65歳までの定年延長の結果、それまでと比較して60～64歳男性の就業率も79%まで上昇し目に見える経済効果が出ていることもあり、今回の引き上げ案の採用が有力視されているのではないでしょうか。

仮に、今回の法案が可決された場合には多くの対応措置が企業に求められます。
特に人事管理制度の見直しは急務と言えます。

• 職務内容やスキル重視の制度構築
  日本企業にはこれまでの年功序列で給与や役職があがる制度の企業が多く散見されますが制度の見直しをする際には、高齢者の雇用状況や生活を安定・保障させることも重視しながら検討することが必要です。


• 職業能力基準の整備
  継続雇用された高齢者の意欲と能力を適切に判断することで、能力に応じた配置や雇用形態などを決定する必要があります。


• 勤務形態などの多様性の確保
  上記のような適正配置をうまく活用するためには、雇用形態や勤務形態などに対しても企業として柔軟な体制を整えることが必要です。

70歳までの定年引上げについてまとめさせていただきましたが、労働者、雇用者（企業）どちらも今から様々な準備を進める必要があると感じました。
労働者としては、平均寿命が年々伸び続ける中でより豊かな生活を確保するためには労働の継続が必要になります。その時を見据えたときに満足のいく働き方ができるためのキャリア形成が今からできているのか。
雇用者（企業）としては、年々変化のある労働法の中で柔軟な対応が求められます。多くの企業をみていると、人材活用に関して大きな課題を抱えていない企業はベンチャー、大手問わず様々な年代の方を適材適所にうまく活用できている印象も持ちます。今からそういった組織構築の準備を進めてみてはいかがでしょうか。

参照サイト
首相官邸 日本経済再生本部